Personāla stratēģijas būtiskākie aspekti
"Jaunākās tendences rāda, ka kolektīva veidošana ir viena no svarīgākajiem uzdevumiem uzņēmumā, jo, izveidojot labu komandu, var kāpināt darba efektivitāti. Manuprāt, primārais faktors veiksmīgai kompānijas attīstībai ir darba efektivitāte, kas, kā liecina dažādu Latvijas un Eiropas mēroga pētījumu dati, Latvijā ir samērā zema," norāda CV Market direktors Vladimirs Korickis.
Lai izdotos īstenot un realizēt šo būtisko mērķi – noturēt un stabilizēt kolektīvu –, nepieciešams rūpīgi izstrādāt personāla attīstības un vadības stratēģiju, kas ir pasākumu kopums, kas vērsts uz investīcijām cilvēkkapitālā.
V. Korickis skaidro, ka galvenie personāla vadīšanas aspekti ir plānošana, prasību izveidošana, atlase un vērtēšana. "Taču teorētiski tos var sadalīt arī citādi. Tehniski tehnoloģiskais aspekts sevī ietver darbinieku nodrošināšanu ar pienākumu veikšanai nepieciešamajā tehnoloģijām un papildierīcēm, darba apstākļus un vidi, kas nav mazāk svarīga par jaunākajām informācijas tehnoloģijām. Organizatoriski ekonomiskais aspekts saistīts ar darbinieku skaita plānošanu, motivēšanu, darba laika plānošanu. Sociāli psiholoģiskais aspekts ir labvēlīga sociālā klimata veidošana, bet pedagoģiskais – apmācību veidošana un darbinieku profesionālā attīstība. Protams, jāpievērš uzmanība arī tiesiskajam aspektam, jo mūsdienās savas tiesības darbinieki pārzina diezgan labi."
Pieņemšana darbā
Viens no personāla stratēģijas pamatmērķiem ir organizēt pareizu pieņemšanu darbā. Lai darba devēji spētu novērtēt un pareizi atlasīt darbiniekus, CV Market direktors iesaka: "Veicot atlases procesu, jāsaprot, ka tās mērķis nav izteikt spriedumu par vispārīgām spējām, rakstura iezīmēm vai individuālām dotībām, bet gan novērtēt pretendenta piemērotību noteiktai vakancei organizācijā. Jāsāk ar pašu galveno – potenciālajam darba devējam jāsastāda amata apraksts vai profils, kurā ietilpst pretendenta darba pienākumi, atbildība, garantijas, atalgojums, priekšrocības un personības apraksts. Protams, šis apraksts ir darbinieka ideāls, taču kandidāta izvēle ir sarežģīts process un jāizvēlas vislabākais un visatbilstošākais," teic V. Korickis.
Personāla motivēšana
Nākamais solis pēc personāla atlases ir personāla apmācība un ieviešana kolektīvā. Tikai pareizi pozicionējot jaunu darbinieku esošajā kolektīvā var sasniegt pozitīvu psiholoģisko klimatu un darba rezultātus. Šodien darba ņēmēji ir ļoti elastīgi un spēj ātri pielāgoties jaunai darba vietai, bet, protams, vispirms jāiepazīstina viņi ar pienākumiem un atbildības līmeni, norāda V. Korickis.
Personāla vadības stratēģijā ne mazāk būtisks aspekts ir arī personāla motivēšana. CV Market vadītājs uzsver: "Daudzi uzskata, ka labākā motivācija ir alga, taču ne mazāk svarīgas ir profesionālās apmācības un karjeras izaugsmes iespējas. Apmācīt darbiniekus ir vieglāk un finansiāli izdevīgāk, nekā meklēt arvien jaunus aizgājušo vietā. Bet daudzi darbinieki uzskata, ka veidot karjeru vienā uzņēmumā nav iespējams un meklē jaunu darba vietu ik pēc pāris gadiem, tāpēc Latvijā un arī citur pasaulē novērojama liela darbinieku pārceļošana no viena uzņēmuma citā."
Var anketēt
Viņš stāsta, ka motivēšanas sistēmas izpētīšanai var izvēlēties anketēšanas metodi. Taujāts, kas tajā būtu jāiekļauj, lai pēc iespējas labāk varētu izstrādāt motivēšanas metodes, viņš atbild: "Anketā ietilpstošus jautājumus var sadalīt piecās grupās vai kategorijās. Pirmajā daļā jāiekļauj jautājumi, atbildes uz kuriem atspoguļotu darbinieka attieksmi pret savu darbu. Otrajā daļā jāpainteresējas, vai darbinieki saņem gandarījumu no sava darba, vai viņi uzskata savu darbu par atbildīgu, vai ir iespējas izmantot savu radošo potenciālu, kāda ir darbinieku attieksme pret uzņēmumā pastāvošo darba pienākumu un pilnvaru sadales kārtību un kā viņi novērtē veicamā darba atbilstību savai profesijai. Nākamie jautājumi jāuzdod ar mērķi novērtēt darbinieku materiālās apmierinātības pakāpi – jautājumi par darba samaksu uzņēmumā, samaksas sistēmas taisnīgumu, darbā piešķirtajām prēmijām, pārējiem atvieglojumiem un bonusiem, sociālajām garantijām, kā arī par darba apjoma atbilstību atalgojumam."
Savukārt ceturtajā jautājumu grupā ietilpst jautājumi par uzņēmuma iekšējo klimatu un komunikācijas procesu. Tie ir jautājumi par savstarpējām attiecībām kolektīvā, ar kolēģiem un vadītāju, par kopējiem pasākumiem ar kolēģiem. Šie jautājumi palīdz noskaidrot iekšējo sakaru raksturu. Nākamie jautājumi ir jautājumi par darbinieku attieksmi pret uzņēmumu un pašu darbu – vai darbiniekiem ir skaidra uzņēmuma politika, cik labi viņi izprot savu lomu uzņēmumā un sava darba saturu, vai viņiem ir stabilitātes sajūta un kā viņi novērtē savas izaugsmes iespējas, strādājot šajā uzņēmumā. Pēdējie jautājumi attiecas uz iespējām iegūt jaunas vērtīgas zināšanas un papildināt jau esošās, strādājot noteiktajā darba vietā.
Avots: Neatkarīgā Rīta Avīze
Līga Nestere
07.01.2008.
