Pirmā lapaKarjeras centrs Darba likumdošana Ieskats darba likumā
 

Ieskats darba likumā

Latvijas jaunais Darba likums, kas stājas spēkā 2002. gada 1. jūnijā, pauž valdības apņemšanos izveidot efektīvu, modernu un veiksmīgu cilvēku resursu vadīšanas praksi, kura vienlīdz atbalstīs gan lielo un mazo uzņēmēju, gan darbinieku intereses.

Darba likuma galvenais mērķis ir nodrošināt visaptverošu juridisko struktūru darba devēju un darbinieku attiecībām. Darba likums arī saskaņo Latvijas darba likumdošanu ar ES noteikumu un direktīvu prasībām.

Šī materiāla mērķis ir sniegt īsu pārskatu par dažām jaunām Darba likuma iezīmēm. Detalizētāku informāciju par šiem jautājumiem var iegūt Valsts darba inspekcijā un Labklājības ministrijā.

Darba likumam būs reāla ietekme uz cilvēku dzīvi, tas vienādā mērā nāks par labu gan darbiniekiem, gan darba devējiem, kā to norāda dažas no šeit minētajām likuma iezīmēm. Piemēram, likums:

 

 

 

 

  • Dos lielāku skaidrību, nosakot, kas ietverams darba līgumā
    Tas nozīmē mazāk neskaidrību un tādējādi mazāk iemeslu konfliktiem un iespējamajiem tiesu darbiem darba devēja un darbinieka starpā.

     
  •  

     

     

     

     

     

  • Īpašos gadījumos pieļauj darba līgumu uz noteiktu laiku noslēgšanu
    Izņemot īpašus gadījumus, jaunais Darba likums nosaka, ka darba līgumam jābūt beztermiņa - tas ir, tas netiek noslēgts uz noteiktu laiku. Izņēmumi iespējami šādos gadījumos:

    1.Sezonas darbos, kurus nosaka Ministru kabineta (MK) noteikumi;
    2.Darbam tādās darbības jomās, kurās tradicionāli tiek praktizēta līgumu slēgšana uz noteiktu laiku. Šīs darbības jomas noteiks MK noteikumi;
    3.Promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai;
    4.Gadījuma darbiem, kas uzņēmumā parasti netiek veikti;
    5.Pagaidu darbam, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu;
    6.Neatliekamu darbu veikšanai, kas nepieciešami, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt uzņēmuma ikdienas darbu;
    7.Bezdarbnieku iesaistīšanai algotos pagaidu sabiedriskos darbos vai darbā, kas saistīts ar bezdarbnieka profesionālo apmācību vai pārkvalificēšanu.

  •  

     

     

     

     

     

  • Nodrošina vienlīdzīgu attieksmi pret visiem:
    Darba likums nostiprina vienlīdzīgu tiesību principa ievērošanu darba tiesiskajās attiecībās. Likums aizliedz atšķirīgu attieksmi, pamatojoties uz dzimumu, rasi, ādas krāsu, vecumu, reliģisko, politisko vai cita veida pārliecību, nacionālo vai sociālo izcelsmi, ģimenes vai mantisko stāvokli, kā arī citiem apstākļiem.

    ...darba sludinājumos:
    Vienlīdzīgas attieksmes princips ietekmēs, piemēram, darbā pieņemšanas procesu. Darba sludinājumos nedrīkst noteikt prasības attiecībā uz dzimumu, ja vien tas nav attiecīgā darba pamatots priekšnosacījums vai mērķis. Līdzīgā veidā, nedrīkst minēt vecuma ierobežojumus, ja vien ar likumu nav aizliegts noteikta vecuma personām veikt attiecīgo darbu.

    ...intervijā:
    Darba intervijā nedrīkst uzdot diskriminējošus jautājumus, it īpaši par ģimenes stāvokli un ģimenes pieauguma plānošanu, piederību pie kādas politiskās partijas, reliģisko pārliecību un citiem apstākļiem.

    Domstarpību gadījumā tieši darba devējam būs jāpierāda, ka attieksme pret darbinieku nav bijusi atšķirīga no likumā prasītās, un jāpamato tā ar objektīviem iemesliem, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu (piemēram, piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas nepieciešams priekšnoteikums).

  •  

     

     

     

     

     

  • Ievieš jaunus noteikumus attiecībā uz darba laiku

    ...tādus, kā lielāks virsstundu skaits:

    Darba likums palielina iespējamo virsstundu apjomu, tagad darbinieks gada laikā var strādāt 200 virsstundas iepriekšējo 120 virsstundu vietā. Tas dod darba devējam arī tiesības pieprasīt strādāt virsstundas īpašos apstākļos, proti:
    • ja to prasa aktuālas sabiedrības vajadzības;
    • lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma un citu ārkārtēju apstākļu radītas sekas;
       
    • lai pabeigtu steidzamus, neparedzētus darbus noteiktā laikā.

    ...un nosaka minimālo atpūtas laiku:
    Likums precizē minimālo diennakts atpūtas laika ilgumu

    • tas 24 stundu periodā nedrīkst būt mazāks par 12 stundām pēc kārtas, bērniem attiecīgi 14 stundas pēc kārtas.
  •  

     

     

     

     

     

  • Nosaka apstākļus, kādos ir atļauta darbinieka īslaicīga prombūtne darba laikā
    Likums piešķir grūtniecēm tiesības uz īstermiņa prombūtni ārsta apmeklējumiem pirms bērna piedzimšanas. Arī citiem darbiniekiem ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni ārkārtējos apstākļos, tādos kā nelaimes gadījums mājās.

     
  •  

     

     

     

     

     

  • Nosaka minimālo atvaļinājuma ilgumu
    Likums nosaka, ka atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Darba devēja pienākums ir nodrošināt, lai darbinieks izmanto savu atvaļinājumu.

     
  •  

     

     

     

     

     

  • Dod abām pusēm lielāku elastīgumu darba līguma pārtraukšanai
    Likums paplašina gan darbinieku, gan darba devēju iespējas pārtraukt darba līgumu. Tagad darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot likumā noteikto uzteikuma termiņu, ja pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, viņš nevar turpināt darba attiecības. Darba devējs turpmāk varēs pārtraukt darba attiecības ar jebkuru darbinieku, kas, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību, bet nevis tikai ar atsevišķu kategoriju darbiniekiem kā tas bija noteikts agrāk. Darba devējs varēs pārtraukt attiecības ar darbinieku, kas, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, vai rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību.

  •  

     

     

     

     

     

  • Likvidē darba grāmatiņas
    Darba grāmatiņa - pamatdokuments pēc iepriekšēja Darba likumu kodeksa - jaunajā Darba likumā vairs netiek prasīta. Tās vietā darba devējam jāizsniedz izziņas. Tajās jāuzrāda nodarbinātības periods un darbinieka veiktais darbs. Pēc darbinieka, valsts vai pašvaldības lūguma tajā jāietver arī informācija par nodokļu un obligāto sociālo maksājumu nomaksu.

     
  •  

     

     

     

     

     

  • Ierobežo negodīgu konkurenci no iepriekšējo darbinieku puses
    Likums ievieš ierobežojumus darbiniekiem konkurēt ar iepriekšējiem darba devējiem pēc darba līguma pārtraukšanas. Vienošanās par konkurences ierobežošanu jānoformē rakstveidā. Tā var attiekties tikai uz darbības jomu, kurā darbinieks bija nodarbināts. Vienošanās ierobežo konkurenci tikai uz 2 gadiem. Vienošanās ietver darba devēja pienākumu samaksāt bijušajam darbiniekam konkrētu naudas summu kā atlīdzību par šo konkurences ierobežojumu. Šāda vienošanās ir noslēdzama vienīgi tad, ja bijušā darbinieka profesionālā darbība var radīt konkurences draudus bijušajam darba devējam.

     
  •  

     

     

     

     

     

  • Stimulē lielāku sociālo dialogu, paplašinot darba koplīguma lomu
    Likums regulē darba koplīgumus uzņēmumos un ievieš jaunu darba koplīguma veidu nozarē vai teritorijā (ģenerālvienošanos), kurā tiek noteikti visai nozarei saistoši darba tiesisko attiecību jautājumi, piemēram, minimālā darba samaksa. Nozares koplīgumu slēdz nozares darba devēju organizācija vai darba devēju grupa un nozares arodbiedrība. Ja darba devēju organizācija nodarbina vairāk nekā 60% no dotajā sektorā strādājošiem, ģenerālvienošanās ir saistoša visiem attiecīgā sektora darba devējiem neatkarīgi no tā, vai sarunās viņi tikuši pārstāvēti personīgi. Lai informētu visus darba devējus un darbiniekus par noslēgto ģenerālvienošanos, tā ir publicējama laikrakstā "Latvijas Vēstnesis".

     
  •  

     

     

     

     

     

  • Atbalsta darbinieku pārstāvniecību
    Likums nosaka "darbinieku pārstāvniecības" tiesības un pienākumus. Šī ir jauna koncepcija, kas ieviesta, lai palielinātu darbinieku sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizsardzību. Saskaņā ar likumu ne tikai arodbiedrības, bet arī pilnvaroti ne arodbiedrību pārstāvji, kurus ievēlējuši darbinieki, var būt par "darbinieku pārstāvjiem".

    Likums piešķir darbinieku pārstāvjiem plašas tiesības. Viņi var:
    • pieprasīt un saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma ekonomisko un sociālo stāvokli;
       
    • konsultēt darba devējus un palīdzēt tiem izstrādāt turpmākos lēmumus, kas skar darbinieku intereses, piemēram, piedalīties darba laika organizācijas noteikšanā;
    • rīkot darbinieku sapulces uzņēmuma teritorijā un telpās;
    • uzraudzīt normatīvo aktu, darba koplīguma un darba kārtības noteikumu ievērošanu uzņēmumā.

    Taču darbinieku pārstāvjiem ir arī pienākumi. Viņiem jāīsteno savas tiesības un jāveic pienākumi tā, lai nepasliktinātu uzņēmuma efektivitāti. Viņi arī nedrīkst izpaust komercnoslēpumus, kurus darba devējs noteicis rakstiski.


    Izstrādāts sadarbībā ar Valsts darba inspekciju.

    Publicēšanas avots: CV-Online (www.cv.lv)

     

  •