Uzņēmumi var izmantot speciālistu pakalpojumus vai atlasīt darbiniekus paši. Bieži vien organizācijā nav izdalīta atsevišķa struktūrvienība, kas nodarbojas ar darbinieku atlasi, tāpēc organizācijas vadītājam pašam jānodarbojas ar darbinieku piesaisti, kas var kavēt viņa tieši pienākumu izpildīšanu – organizācijas veiksmīgas darbības nodrošināšanu un esošo darbinieku motivēšanu, darba efektivitātes paaugstināšanu. Tāpēc svarīgi izvērtēt personāla atlases efektivitāti un nepieciešamību. CV Market šī gada pavasarī veica pētījumu "Personāla atlases ārpakalpojums kā klientorganizāciju ietekmējošs faktors".

Aptaujājot personāla atlases kompāniju pārstāvjus, viņu klientus un uzņēmumus, kas paši veic jaunu darbinieku atlasi, CV Market apkopoja galvenās personāla atlases kā ārpakalpojuma iezīmes un darbinieku nozīmi organizāciju darbā.

Eksperti personālam piešķir vairākus nozīmīgus rādītājus. Pirmkārt, darbinieki veido pašas organizācijas mikroklimatu un parāda to arī saskarsmē ar klientiem: "Apmierināts darbinieks ir apmierināts klients. Tieši darbinieki veido uzņēmuma reputāciju tirgū." Viens no ekspertiem stāsta, ka arī darba meklētājiem darba intervijās viena no pamatprasībām ir saskanīgs kolektīvs, jo tikai šāda komanda, pēc viņu domām, var sasniegt labus rezultātus: "Ja kaut vai viens cilvēks ja sāk justies slikti, liela cilvēku grupa izjūt diskomfortu un tad ir jāskatās un kaut kas jādara."

Otrkārt, tieši darbinieki nes organizācijai peļņu, izgatavojot produktus un sniedzot pakalpojumus. Bet, lai sasniegtu augstākminētos mērķus, eksperti aicina apmācīt savus darbiniekus, izstrādāt motivācijas sistēmas, plānot viņu karjeru, ieinteresēt viņus mērķu sasniegšanā:

- "Milzīga nozīme ir tam, cik katrs darbinieks ir ieinteresēts sasniegt kopīgos organizācijas mērķus. Ja darbinieks strādā tikai savu savtīgu mērķu vadīts, tad rezultāts būs pavisam cits, atšķirīgs no tā ko sagaida vadība."

- "Personāls viennozīmīgi ir jāizglīto, lai arī darbinieki paši izglītojas. Ieguldījumi, kas tiek ieguldīti personāla apmācība, pēc laika atmaksājas."

Par galveno personāla stratēģijas stūrakmeni eksperti sauc plānošanu, sistemātiskumu un pēctecību:

• - "Organizācijai svarīgi izplānot kādā veidā tiks piesaistīti, apmācīti un noturēti darbinieki."
• - "Tai jābūt sistemātiskai. Nedrīkst būt spontāni lēmumi – mēs šodien izdomājām un pieņēmām darbā piecus vai atlaidām sešus darbiniekus."
• - "Ir jāsaplāno darbinieku plūsma un darbinieku dokumentācija."

Atbildot uz jautājumiem, kas veiksmīgāk tiek galā ar jauno darbinieku atlasi un citiem ar personāla vadību saistītajiem jautājumiem – personāla vadītājs vai tiešais vadītājs, eksperti pauž viedokli, ka viņiem ir jāsadarbojas. Protams, tas ir atkarīgs arī no organizācijas lieluma – mazās organizācijās reti ir ieviesta atsevišķa personāla vadības speciālista štata vieta, taču lielajās organizācijās nepieciešama sadarbība:

• - "Personāla vadītājs valsts iestādēs vai lielos uzņēmumos... viņam ir "knapi" iespējas pat iepazīt visus darbiniekus, jo jārisina citas problēmas, jāveido rīkojumi un jāplāno atvaļinājumi, tāpēc vieglāk ir tiešajam vadītājam."
• - "Jābūt vienlīdz atbildīgiem abiem vadītājiem, tikai jāsadala funkcijas, kas parasti netiek darīts."
• - "Noteikti jāstrādā tandēmā. Personāla vadītājs ne vienmēr zina, kas notiek struktūrās un ne vienmēr var ietekmēt vadītāju lēmumus, tāpēc jāstrādā kā roka ar cimdiņu. Personāla problēmām jānāk no tiešā vadītāja, bet jārisina tās kopā."

Par vienu no motivējošākajiem faktoriem, kāpēc izvēlēties personāla atlases pakalpojumu, eksperti atzīst labāka kandidāta atrašanu. Kā pamatojumu tam viņi min gan darba tirgus un jomas pārzināšanu, gan stereotipu un iedomu atmešanu, kas par nepieciešamo kandidātu var rasties organizācijas vadītājam vai citam pārstāvim:

• - "Ļoti daudzi uzņēmumi, kas meklē darbinieku, bieži vērtē pēc iepriekšējā darbinieka izskata un profesionālajām kompetencēm, psiholoģiskām īpašībām, tāpēc personāla atlase var atrast labāku kandidātu, jo speciālisti atmet visas šīs iedomas un darbojas tikai pēc profesionālā apraksta un amata instrukcijas."
• - "Viņi piesaista papildus instrumentus un klientiem paveras lielāks kandidātu loks, no kā izvēlēties."
• - "Jebkurš darbs jāuztic profesionāļiem un mēs esam profesionāļi savā jomā."

Tāpat par vienu no personāla atlases pakalpojuma plusiem tiek nosaukta arī kientorganizācijas personāla vadītāja darba atvieglošana, īpaši gadījumos, kad nepieciešams liels skaits darbinieku vai jāmeklē augsta līmeņa speciālists. Savu viedokli eksperti pamato arī ar to, ka darba meklētāju kultūra ir kļuvusi ļoti zema, pieteikumi tiek sūtīti vairākiem uzņēmumiem pēc kārtas, nešķirojot tos pat pēc nozarēm, tāpēc, izmantojot personāla atlases pakalpojumu, organizāciju darbiniekiem pašiem nav jātērē laiks, šķirojot un atlasot pieteikumus. Kā vēl vienu faktoru, kāpēc izvēlēties personāla atlasi, eksperti min finansiālo līdzekļu ietaupīšanu. Lai arī pirmajā brīdī šķiet, ka atlases pakalpojumi ir dārgi, tomēr arī pašas organizācijas iekšējās izmaksas, meklējot darbinieku, ir ļoti augstas:

• - "Mazajos uzņēmumos nav izdevīgi visu laiku algot personāla speciālistu un maksāt viņam algu, jo kadru mainība ir maza un dažas reizes nopirkt personāla atlases pakalpojumu ir daudz lētāk."
• - " ...bieži vien darbinieka laiks un alga, kas viņam tiek maksāta, ir vairāk vērti nekā ārpakalpojuma cena, jo tajā laikā viņš var darīt savu darbu, kurā viņš ir profesionālis."

Savukārt par vienu no galvenajiem mīnusiem personāla atlasē kā ārpakalpojumā eksperti redz klientorganizācijas vides nepārzināšanu, tāpēc ir grūtāk atrast piemērotāku kandidātu, kas spētu labāk iejusties kolektīvā. Taču arī šo problēmu ir iespējams atrisināt, izpētot organizācijas vidi.

Personāla atlases plusi:

• - Labāka dara meklētāju tirgus pārzināšana;
• - Profesionalitāte – ikdienā personāla atlases speciālisti slīpē savas zināšanas un iemaņas;
• - Klienta laika ietaupīšana;
• - Klienta cilvēkresursu ietaupījums;
• - Nav nepieciešams izmantot klienta telpas un tehnoloģijas;
• - Personāla atlases kompāniju pieredze starptautiskajā tirgū;
• - Darba meklētāju uzticēšanās personāla atlases kompānijām;
• - Nestereotipiska domāšana;
• - Personāla atlases kompānijai pieejamie instrumenti gan pieteikumu šķirošanā, gan kandidātu atlasē un novērtēšanā.

Mīnusi:

• - Augstas izmaksas;
• - Sarežģīts process;
• - Novecojušās metodes;
• - Trūkst sadarbības ar profesionālās un augstākās izglītības iestādēm;
• - Klientam neizprotamas metodes un paņēmieni;
• - Pārāk plaši amatu apraksti, kuri, pēc klientu domām, viņu ikdienas darbā nav nepciešami;
• - Sadarbības trūkums starp pakalpojuma sniedzēju un klientu.

Apkopojot visas veiktās intervijas, CV Market secina, ka personāla atlases ārpakalpojumi atvieglo klientorganizācijas darbu, jo tiek ietaupīts cilvēkresursu – vadītāju un personāla speciālistu darbs un laiks, viņi var nodarboties ar saviem tiešajiem pienākumiem; lai arī personāla atlases pakalpojumi ir samērā dārgi, tiek ietaupīti līdzekļi, jo nav nepieciešami izdevumi atsevišķa personāla atlases speciālista algošanai un citiem ar atlasi saistītiem izdevumiem; tiek ietaupīti arī materiāli – papīrs, pildspalvas, citi materiāli, kas varētu būt nepieciešami kompetenču pārbaudes procesā; nav nepieciešama atsevišķa telpa kandidātu intervēšanai un testēšanai; nav nepieciešamas īpašas pieteikumu apstrādes sistēmas, kuras ir pieejamas personāla atlases kompānijām, jo pieteikumu procesu veikt manuāli ir ļoti sarežģīti; papildus var izdalīt arī laika resursu ietaupīšanu.

Nepieciešami darbinieki? Publicējiet darba sludinājumus CVMarket.lv!